Incidencia de la ultraactividad en el Convenio de Oficinas y Despachos

Incidencia de la ultraactividad en el Convenio de Oficinas y Despachos

1. Introducción

Desde que se publicara la Ley 3/2012, de 7 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el panorama jurídico que regulaba el régimen de la ultraactividad de los convenios colectivos se ha visto afectado de manera notable, causando variedad de dudas e incertidumbres tanto a empresarios y trabajadores como a los distintos operadores jurídicos.

En Vizcaya, el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos (2009-2012) afecta aproximadamente a 22.000 empleados de diversas actividades, habiendo provocado su pérdida de vigencia gran cantidad de protestas y movilizaciones, sumiendo en una situación de incertidumbre tanto a trabajadores como empresarios, no habiéndose alcanzado a día de hoy una solución satisfactoria para las partes implicadas.

2. Incidencia de la ultraactividad en la Reforma Laboral del Convenio de oficinas y despachos (2009 – 2012)

2.1.– El texto del Convenio Colectivo disponía en su artículo 3º(vigencia, prórroga y denuncia), una duración de 4 años, venciendo dicho plazo el pasado 31 de Diciembre de 2012. Una vez fué alcanzada dicha fecha, se prorrogó temporalmente la vigencia del mismo ya que las partes se comprometían a iniciar las deliberaciones del siguiente Convenio en un plazo de 15 días a contar desde la entrega del anteproyecto, bien por la representación de los trabajadores, bien por la representación empresarial, existiendo en virtud de dicho precepto una voluntad de permanencia en el tiempo.

2.2.La Ley 3/2012, de 7 de julio, de Medidas Urgentes Para la Reforma del Mercado Laboral (Ley 3/2012 en adelante), estableció mediante, su artículo 86.3º, que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se acuerde uno nuevo o se dicte un laudo arbitral, perderá su vigencia salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, y en defecto del mismo, el Estatuto de los Trabajadores.

2.3.– Habiéndose alcanzado el pasado 15 de Diciembre de 2013 el plazo establecido por la ley 3/2012, que determinaba teóricamente el fin de la ultraactividad del Convenio Colectivo; patronal y sindicatos han mantenido varias sesiones de negociación para tratar de alcanzar un acuerdo respecto de las cláusulas aplicables para los próximos años, no obstante, a día de hoy no han alcanzado ningún tipo de acuerdo, habiendo rechazado ciertos sindicatos el texto planteado por la patronal (CEBEK), por lo que no se ha llegado a la firma de ningún acuerdo.

2.4.La situación actual supone un clima de confusión e incertidumbre para empresarios y trabajadores, suponiendo una serie de incógnitas que hasta el momento no pueden ser resueltas sin asumir el riesgo de acabar inmersos en un procedimiento judicial. En este sentido, muchas empresas han tratado de proteger sus intereses entregando a sus trabajadores una serie de cartas en las que se informa de la pérdida de vigencia de su convenio y la posibilidad de que se produzcan una serie de cambios en cuanto a la normativa aplicable a las relaciones laborales, pretendiendo con ello evitar que los trabajadores consoliden las condiciones que se estaban aplicando como condición más beneficiosa.

Dichas notificaciones han derivado en la interposición gran cantidad de denuncias tanto a nivel social como jurisdiccional, creando un panorama de hostilidad entre empresarios y trabajadores y quebrando la paz social que, en mayor o menor medida, se mantenía en los centros de trabajo; viéndose los trabajadores, en algunos casos, obligados a iniciar las acciones correspondientes para impugnar las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo, que en ocasiones han entendido que suponían dichas cartas informativas.

3. Interpretación de los tribunales

En relación a la interpretación que están aplicando los juzgados y tribunales sobre las consecuencias de la falta de acuerdo para la firma de los convenios colectivos que en virtud de las disposiciones de la reforma laboral han perdido su vigencia, se pueden distinguir dos interpretaciones distintas:

1. Existe sector doctrinal que defiende que el objetivo de la Ley 3/2012 y de la reforma laboral en general, pretende establecer un mecanismo que ponga fin a la situación de petrificación que ha supuesto la ultraactividad de los convenios colectivos, tratando con ello de promover las negociaciones entre las partes, ello en consonancia con el principio de flexibilidad imperante en la reforma laboral pretendida, suponiendo la falta de acuerdo en dichas negociaciones, la caducidad del propio convenio a falta de un acuerdo expreso. Dicho sector, interpreta que la ley tiene un carácter imperativo que no permite que las partes acuerden el mantenimiento de vigencia del convenio colectivo una vez ha transcurrido el plazo de un año desde su denuncia.

2. Por otra parte, otras voces se pronuncian en el sentido de que sí existe un margen de disposición para las partes firmantes del Convenio Colectivo, de forma que si han acordado en el articulado del mismo, una voluntad de otorgarle permanencia en el tiempo, dicha voluntad será válida y se podrá prorrogar la vigencia del mismo.

Está segunda corriente doctrinal es la que se está imponiendo a pesar de lo dispuesto en la ley 3/2012. Esta tesis la han asumido tanto la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Sentencia 149/2013, de 23 de Julio, como el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su sentencia 2059/2013, de fecha 26/11/2013, que reconoce la vigencia del convenio de la enseñanza concertada vasca, que se encontraba en una situación similar a la de Oficinas y Despachos de Bizkaia al incluir en su articulado una voluntad de mantener su vigencia hasta la aprobación de un nuevo convenio.

A pesar de lo expuesto, no existe todavía un criterio Judicial definitivo en cuanto a cómo proceder en relación a la aplicación o no de los convenios que han perdido vigencia teórica, no obstante, es cuestión de tiempo que los tribunales se resuelvan los recursos interpuestos, estableciendo un criterio definitivo a seguir.

4. Últimas noticias respecto al convenio de de Oficinas y Despachos de Bizkaia

En relación al convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, una reciente publicación de prensa de “El Correo”, de fecha 16/01/2014, dice que CC.OO de Euskadi ha presentado un conflicto colectivo en el PRECO, como paso previo para acudir a los Juzgados de lo Social, con el objetivo de exigir a la patronal que reconozca la vigencia del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, no obstante, y hasta que se dicte una sentencia al respecto, cabe recomendar cautela a la hora de tomar una decisión respecto al convenio a aplicar en las distintas empresas, ya que existe gran cantidad de riesgos tanto económicos como sociales en el caso de que las empresas decidan unilateralmente aplicar el convenio de ámbito estatal, o a falta del mismo, el Estatuto de los Trabajadores.

Cabe hacer mención, como posible solución al problema de la ultraactividad de los Convenios Colectivos, a la posibilidad que asiste a empresarios y trabajadores de pactar un convenio de empresa, siendo esta una de las soluciones apuntadas muchos Jueces y Magistrados a los que hemos tenido la posibilidad de escuchar en sus diversas charlas y ponencias, no habiendo sido tan comentada dicha posibilidad en los medios de comunicación, ofreciendo esta vía alternativa una oportunidad para las empresas de plantear una solución que englobe las necesidades y expectativas de empresa y trabajadores de forma consensuada.

5. Conclusión

En la humilde opinión del letrado que suscribe, la reforma laboral ha abordado el problema de la ultraactividad de los Convenios Colectivos desde un plano exclusivamente teórico, alejándose de la realidad social existente en cada sector, pretendiendo que en el plazo de un año desde la denuncia de los distintos convenios colectivos se alcancen los acuerdos necesarios para suscribir, con el consenso necesario, nuevos textos que regulen las relaciones laborales de los distintos sectores y actividades.

En este sentido, y lejos de conseguir el fin pretendido, el resultado obtenido ha sido acentuar las diferencias existentes entre patronales y sindicatos, quebrándose la paz social y viéndose abocadas ambas partes a un oscuro abismo en una pugna de intereses en la que ninguna de las partes enfrentadas tienen la certeza de que lo que están haciendo es lo correcto, derivando dicha situación en una judicialización del conflicto o en la búsqueda de soluciones alternativas como la aplicación de un pacto de empresa.

Aitor_Rodriguez

 

 


Aitor Rodríguez Rey

Departamento Legal. Área Laboral.

Foto: Mikhail Shapaev (flickr con licencia Creative Commons BY-2.0)

 

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